İş Hayatında Yeni Dönem: Z Kuşağı

Dünya son 20 yılda hızla globalleşti ve dijitalleşti. Artık herkes dünyanın dört bir yanındaki bilgi ve deneyime kolaylıkla ulaşabiliyor. Bu gelişmeler çocuk ve gençlerin önceki nesillerden farklı özellikler edinmelerini sağladı. Şu an ki çocuk ve gençler önceki nesillere göre daha fazla dijital beceriye ve sosyal etkileşime sahipler. Bu durum onların farklı bir dünya görüşüne ve farklı ihtiyaçlara sahip olmalarına neden olmaktadır. 1995-2010 arası doğan ve “Z kuşağı” olarak adlandırılan bu genç ve çocuklar teknolojiyi doğdukları andan itibaren kullanan, sosyal ağlar aracılığıyla etkileşime giren ilk “dijital yerli” nesildir.^[1] Son yıllarda iş hayatında da katılmaya başlayan bu nesli anlamak için çalışmalar gün geçtikçe yoğunlaşmaktadır. Bu çalışmalar sonucunda Z kuşağı alışıldık iş süreçlerine ek olarak yeni değerlere ve yaklaşımlara önem verdiği görülmektedir.

Amerika nüfusunun üçte biri oranında Z kuşağında kişi bulunmaktadır.^[2] Türkiye’de ise bu sayı 18 milyon civarındadır.^[3] Bu genç ve çocukların kendilerine özgü bazı özellikleri vardır. Öncelikle Z kuşağı doğduğu andan itibaren teknolojinin içindedir ve bilgiye erişimi oldukça yüksektir. Bu sebeple dünyadaki olumlu olumsuz tüm gelişmelerden daha fazla etkilenmektedir.^[4] Bu durum onları toplumsal olaylara daha duyarlı ve gelişime daha açık hale getirmektedir. Özellikle cinsiyet eşitliği, çevreye duyarlılık, insan hakları gibi konulara daha duyarlıdır. Bu durum iş hayatında çeşitli değişimler beklemelerine ve toplumsal dönüşümün yansımalarının iş yerlerinde de görmek istemelerine neden olmaktadır.^[5],^[6]

Birçok sektör yöneticisi Z kuşağı sayısının iş hayatında giderek artması ile esnek çalışma modellerinin çoğalacağı, yeni görevlerin ortaya çıkacağını, iş hayatında farklı kültür, cinsiyet ve inançta çalışanın artacağını belirtmektedir. Z kuşağı hibrit çalışma düzenine diğer tüm kuşaklardan daha çok hazırdır ve bu değişimi desteklemektedir.^[7] Ayrıca iş yerlerinde çeşitli düzenlemeler beklemektelerdir. Bu durum işyerindeki değişimi de beraberinde getirmektedir. Çalışanların rahatlayabileceği ortamların bulunduğu, sosyal faaliyetlerin bulunduğu yaşayan iş yerleri giderek yaygınlaşmaktadır. Ayrıca Z kuşağı; yönetici, lider ve çalışan ilişkisinde daha yatay bir hiyerarşi bir beklentisine sahiptir. Liderlerin net olmasına her şeyden daha çok değer verdikleri, üstleriyle yüz yüze iletişimi tercih ettikleri açık diyalogdan hoşlandıkları, fikirlerinin dinlenmesini ve fikirlerine yöneticileri tarafından değer verilmesini bekledikleri bilinmektedir.^[8],^[9]

Z kuşağı olarak anılan en yeni kuşağın kendine özgü beklentileri istihdam tercihlerini de etkilemektedir. Genç çalışanlar^[10]:

●      Kişisel hayatlarına katkı sağlayan sektörleri tercih etmektedirler.

●      İş güvencesinin yanında girişimcilik fırsatları sunan işler tercihleridir. Kendini geliştirdikleri kurumlara öncelik vermektedirler.

●      Hibrit çalışma düzenini tercih etmelerine rağmen bu düzenin yapılandırılmış belirli bir planda olmasını istemektedir.

●      Bağımsız çalışmayı ekip çalışmalarına tercih etmektedir ancak bu fiziksel iletişimi sürdürmek istermektelerdir. Bireysellik tercihleriyken, izalosyona karşıdırlar.

●      Kurumların etik değerlerini ve politikalarını önemserler. Çeşitliliğe tüm kuşaklardan daha fazla önem vermektelerdir.

Z kuşağı olarak adlandırılan gençlere özgü tüm bu özellikler düşünüldüğünde kurumların çeşitlilik, değişim ve kuşaklar arası iletişim gibi konulara daha fazla önem vermesi gerektiği görülmektedir. Gelecekte daha tecrübeli çalışanların deneyimleri ile Z kuşağının özgünlüğü, yeteneği ve özgüveninin birleştirilmesi kurumların sürdürülebilirliğinin belirleyicisi olacaktır. Kuşakları iş yerine uyumlandırmak yerine kurumları ihtiyaçlara göre dönüştürmek iyi bir fikir olabilir.^[11]

^[1] Lanier, K. (2017). 5 things HR professionals need to know. Strategic HR Rev. 16, 288–290. doi: 10.1108/SHR-08-2017-0051

^[2] Deloitte. (2022). Welcome To Generation Z. https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html

^[3] Güleç Bekman, Ö. (2021). Yöneticilerin z kuşağından beklentileri ve z kuşağının iş yaşamı beklentileri (Master’s thesis, Maltepe Üniversitesi, Lisansüstü Eğitim Enstitüsü).

^[4] Düzgün, A. (2020). Y Ve Z Kuşaklarının İş Hayatından Beklentilerinin Karşılaştırılması. Hitit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. Https://doi.org/10.17218/hititsosbil.734483

^[5] Uğurbulduk, H., & Efeoğlu, İ. E. Z Kuşağı, Değerleri ve Çalışma Hayatından Beklentileri. Social and Education, 55.

^[6] Deloitte. (2022). Welcome To Generation Z. https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html

^[7] Deloitte. (2022). Welcome To Generation Z. https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html

^[8] Güleç Bekman, Ö. (2021). Yöneticilerin z kuşağından beklentileri ve z kuşağının iş yaşamı beklentileri (Master’s thesis, Maltepe Üniversitesi, Lisansüstü Eğitim Enstitüsü).

^[9] Benítez-Márquez, M. D., Sánchez-Teba, E. M., Bermúdez-González, G., & Núñez-Rydman, E. S. (2021). Generation Z Within the Workforce and in the Workplace: A Bibliometric Analysis. Frontiers in psychology, 12, 736820-736820.

^[10] Deliotte. (2022). Striving for balance, advocating for change. https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/articles/glob175227_global-millennial-and-gen-z-survey/Gen%20Z%20and%20Millennial%20Survey%202022_Final.pdf

^[11] Benítez-Márquez, M. D., Sánchez-Teba, E. M., Bermúdez-González, G., & Núñez-Rydman, E. S. (2021). Generation Z Within the Workforce and in the Workplace: A Bibliometric Analysis. Frontiers in psychology, 12, 736820-736820.