İş Yeri İlişkileri: Çatışmalar ve Çözümler

“İş yeri çatışmaları” sizce negatif bir etkiye mi sahiptir? 

Çatışmalar zararlı ve hemen çözülmesi gereken durumlar mıdır yoksa krizleri fırsata çevirmek mümkün müdür? Bu sorular ile ilgili yapılan araştırmalar gösteriyor ki geçmişten günümüze çatışma ile ilgili çeşitli yaklaşımlar var. 1920’li yıllarda çatışma, kurumlara ve insanlara zarar veren, gereksiz ve önlenmesi gereken bir süreç olarak değerlendiriliyordu. Çatışmanın örgütler için zararlı olduğu savunuluyordu. O dönemdeki yapılan çalışmalar da bu hipotezleri destekler niteliktedir. O dönemde yapılan çalışmalar, çatışmaların bireylerde iletişim kopukluğu, güvensizlik oluşturduğunu, yöneticilerin, çalışanların gereksinim ve isteklerine duyarsızlığı gibi sonuçlar yarattığını ortaya çıkarmıştı. 1940’lı yıllara kadar bu düşünce hakimiyetini sürdürmeye devam etti. Ancak 1940-1970 yıllarında çatışmaya olan bakış açısı değişiklik göstermeye başladı. Çatışmalar daha olağan kabul edilmeye başlandı. Bu dönemde çatışma, önceki yıllardaki gibi olumsuz değil, yönetilmesi gereken ve yönetildiğinde de olumlu sonuçlar veren, ancak mutlaka çözülmesi gereken bir olgu olarak ele alınmaya başlandı. 1970’lerden itibaren ise çatışmalara yaklaşım daha ciddi bir değişim göstererek, doğal ve olması gereken bir durum olarak görülmeye başlandı. Belirli bir seviyeye kadar çatışmanın örgüt içerisinde bireylerin performanslarını ve yaratıcılıklarını artırabilen bir etkiye sahip olduğu, ancak yoğunlaşan ve etkili bir şekilde yönetilmeyen çatışmaların organizasyona zarar verebileceği düşünülmeye başlandı. Bu bakış açısına göre, tüm çatışmalar organizasyonu aynı şekilde etkilemez. Bazı çatışmalar organizasyonun hedeflerini destekleyebilir ve performansı arttırılabilir iken, bazıları yıkıcı türde çatışmalar olabilir ve organizasyonun hedeflerine zarar verebilir.

Çatışma türleri ve nedenleri nelerdir?

İş yerlerinde çatışmaların farklı türleri bulunmaktadır. Çatışmalar, bireyin kendi içerisinde, bireyler arasında, grup içinde, gruplar arasında ve örgütler arasında olabilir. Çatışma nedenleri de çatışma türleri gibi farklılık göstermektedir.  Çatışma sebepleri;

1.  Kişisel farklılıklar, amaç ve değer farklılıkları, bireylerin engellenmiş hissetmesi, statü ve güç gibi bireysel nedenler olabilir. 
2. Bir diğer çatışma sebebi ise örgütün büyüklüğü, kararların nasıl alındığı, iş yerinde ödüllendirme ve takdir sisteminin nasıl işlediği, çalışanların nasıl değerlendirildiği gibi yapısal nedenlerden kaynaklanıyor olabilir. 
3. Bireylerin çatışma sebeplerinden bir diğeri ise kaynakların sınırlı olması, görev tanımlarındaki belirsizlik ya da fonksiyonel bağımlılık gibi işle ilgili nedenler olabilir.
4. Son olarak ise iletişimsel nedenler de çatışmaya yol açan faktörler arasında yer almaktadır. Kurum içerisindeki ön yargılar, açık iletişim kurulamaması gibi faktörler iletişimsizliğin yol açtığı çatışma faktörlerindendir. 

Çatışmaları yönetebilmek istiyorsak çatışmaların türünü ve nedenini sağlıklı ve doğru bir şekilde belirlemek gerekir. Çatışmalar, hiç yoktan ortaya çıkmazlar ve belirli aşamaları vardır.

1. Potansiyel çatışma: Çatışmanın nedenlerini temsil etmektedir. Kaynakların kısıtlılığı, güç farklılıkları gibi nedenler potansiyel çatışma aşaması altında ele alınmaktadır.
2. Algılanan Çatışma: Bireylerin, birbirlerinin gerçek pozisyonlarını yanlış algılamaları sonucunda meydana gelmektedir. Bazı durumlarda var olan çatışmanın varlığının farkında olmaması da mümkün olabilmektedir. 
3. Hissedilen Çatışma: Bu aşama, çatışmanın bireyler arasındaki duygusal tepkileri ifade eder. Bu, çatışma sırasında ortaya çıkan engellenme, kaygı, gerilim, düşmanca hisler gibi duygusal belirtilerle açıkça kendini gösterebilir.
4. Belirgin-Açık Çatışma: Bu evrede çatışma, karşılıklı tartışma, destek çekme, belirli bilgi ve verilerin diğer bir kişi veya gruba iletilmemesi veya fiziksel şiddet gibi fiili davranışlarla açıkça ortaya çıkabilir.

Var olan çatışmanın türünü, nedenini ve hangi aşamada olduğunu belirlemek, o çatışmayı çözebilmek için en uygun stratejinin seçilmesini kolaylaştırmaktadır. 5 farklı çatışma çözme yöntemi bulunmaktadır.

1. Hakimiyet ve Baskı: Bu strateji, çatışmaların yöneticinin otoritesini ve gücünü kullanarak çözüldüğü bir yaklaşımı temsil etmektedir.
2. Uzlaşma: Çatışma içinde bulunan tarafların kendi istek ve amaçlarından ödün vererek bir orta noktada anlaşmaya çalıştığı bir çözüm yaklaşımını temsil eder.
3. Problem Çözme/İş Birliği: Problem çözme yöntemi, çatışma içinde bulunan tarafların sorunu tanımlama, anlaşmazlık nedenlerini gözden geçirme, alternatif çözüm önerileri sunma ve her iki taraf için kabul edilebilir bir çözüm yolunu seçme amacıyla bir araya gelmelerini içerir.
4. Uyma: Bu stratejide bir taraf, diğer tarafın ilgi ve ihtiyaçlarına öncelik verirken, kendi ilgi ve ihtiyaçlarını ikinci plana atar.
5. Kaçınma: Taraflar, bu yaklaşımda bağımlılıklarının nedenlerini veya mantığını incelemek istemezler. İş birliği için çaba göstermezler, tarafsız bir tutum takınır ve rekabetçi durumlardan kaçınırlar. Bu şekilde, çatışmayı çözmek yerine, bağımlılığı daha da artırabilirler ve sorunların çözümünü geciktirebilirler.

Özetle,

• Çatışmalar, iyi ya da kötü değildir.
• Belirli bir seviyeye kadar gereklidir.
• Çatışmalar iyi yönetildiklerinde kurumun ilerlemesine katkıda bulunurlar.
• Yönetilemediklerinde ise kurumu, çalışanları ve verimliliği olumsuz etkilerler. 
• Farklı çatışma çözme stratejileri vardır. Ancak bu stratejiler her durumda kullanılamazlar. Çatışmayı, kurum iklimini değerlendirerek ona yönelik bir strateji uygulanmalıdır. 
• Çatışmaların sağlıklı bir şekilde çözülmesi için çatışma sebebi doğru belirlenmeli, çatışma tanımlanmalı ve en uygun strateji seçilerek uygulamaya konulmalıdır.

KAYNAKÇA

Aytaç, S. & Başol, O. (2018). İŞYERİNDE KİŞİLERARASI ÇATIŞMA ÖLÇEĞİNİN GEÇERLİK VE GÜVENİRLİK ÇALIŞMASI . Yönetim Bilimleri Dergisi , 16 (32) , 471-484 . Retrieved from https://dergipark.org.tr/en/pub/comuybd/issue/40668/433773

Rahim, M. A. (2002). “Toward A Theory Of Managing Organizational Conflict”, The International Journal Of Conflict Management, 13 (3), ss.206-235.

Rahim, M. A. (1983). Managing Conflict in Complex Organizations: içinde Karip, E. (1999), Çatışma Yönetimi, Ankara: Pagem Yayıncılık.

Solmuş, T. (2001), “Örgütlerde Kişilerarası- Gruplararası Çatışmalar ve Çatışma Yönetimi”, Türk Psikoloji Bülteni, Sayı:20

Sütlü, T. ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA VE İŞGÖREN ÜZERİNE ETKİLERİ. 

Taştan, S. (2000).Yönetim, Organizasyon ve İnsan Kaynakları Yönetimi. Çatışma ve Çatışma.