<\/p>\n
\n\u0130\u015f yerinde psikolojik sa\u011fl\u0131k ve g\u00fcvenli\u011fin i\u015f sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve g\u00fcvenli\u011fi kriterleri dahilinde ele al\u0131nmas\u0131 i\u00e7in organizasyonlar\u0131n psikososyal risklerini belirlemek \u00fczere \u00e7al\u0131\u015fmalar y\u00fcr\u00fct\u00fclmektedir. Bu risk fakt\u00f6rleri i\u015fin organizasyonel yap\u0131s\u0131n\u0131, sosyal ve \u00e7evresel ba\u011flamlar\u0131n\u0131 kapsar ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kariyer geli\u015fimine dayal\u0131 risk fakt\u00f6rleri bu kapsamlardaki \u00f6nemli bir ba\u015fl\u0131\u011f\u0131 olu\u015fturur.<\/p>\n
Kariyer geli\u015fimine y\u00f6nelik psikososyal riskler, yetersiz terfi veya a\u015f\u0131r\u0131 terfi, d\u00fc\u015f\u00fck \u00fccret, i\u015f g\u00fcvencesizli\u011fi, i\u015fin d\u00fc\u015f\u00fck sosyal prestijinin olmas\u0131, kariyer durgunlu\u011fu ve belirsizli\u011fini i\u00e7erir. \u0130\u015f g\u00fcvencesizli\u011fi ve daha fazla kariyer f\u0131rsat\u0131n\u0131n olmamas\u0131, fiziksel ve psikolojik sa\u011fl\u0131k i\u00e7in \u00f6nemli risk fakt\u00f6rleri olarak tan\u0131mlanm\u0131\u015ft\u0131r.<\/p>\n
\nKariyer Durgunlu\u011fu<\/strong><\/p>\n
Kariyer durgunlu\u011fu, i\u015finizle veya kariyerinizle ilgili ba\u011flant\u0131 eksikli\u011fi hissetti\u011finizde ortaya \u00e7\u0131kar. \u00c7o\u011fu durumda, kariyerinizde olumlu de\u011fi\u015fiklikler g\u00f6remedi\u011finizde veya mesleki becerilerinizi kaybedebilece\u011finizi d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fcn\u00fczde ortaya \u00e7\u0131kar.<\/p>\n
\u00c7e\u015fitli fakt\u00f6rler kariyer durgunlu\u011funa neden olabilir.<\/p>\n
\u00d6\u011frenme f\u0131rsat\u0131 olmamas\u0131:<\/strong> Mevcut konumunuz \u00f6\u011frenmenize ve geli\u015fmenize izin vermiyorsa, becerileriniz eskiyebilir.<\/p>\n
Maa\u015f art\u0131\u015f\u0131 veya terfi olmamas\u0131:<\/strong> Y\u0131llarca maa\u015f art\u0131\u015f\u0131 ya da terfinin olmamas\u0131 bir kurulu\u015fta \u00e7ok uzun s\u00fcre \u00e7al\u0131\u015fman\u0131zdan kaynaklanabilir.<\/p>\n
Organizasyonel kay\u0131plar\u0131n olmas\u0131:<\/strong> Mevcut organizasyonunuz kay\u0131plar ya\u015f\u0131yorsa, ba\u015fka bir organizasyonda yer almak i\u00e7in ele ald\u0131\u011f\u0131n\u0131z f\u0131rsatlar, mevcut kariyerinizde duraksamalar meydana getirebilir.<\/p>\n
B\u00fcy\u00fcme f\u0131rsat\u0131 olmamas\u0131:<\/strong> Kurulu\u015funuzda m\u00fcmk\u00fcn oldu\u011funca fazla ilerleme kaydettiyseniz veya kariyer geli\u015fimi i\u00e7in \u00f6ng\u00f6r\u00fclebilir f\u0131rsatlar yoksa, kariyer durgunlu\u011fu meydana gelebilir.<\/p>\n
Kariyer durgunlu\u011funun g\u00f6r\u00fcld\u00fc\u011f\u00fc organizasyonlarda yeni hedefler belirlemek, yeni yetenekler edinilebilecek \u00e7al\u0131\u015fmalar y\u00fcr\u00fctmek ve \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u00e7in bireysel network geli\u015ftirmek durgunluk d\u00f6nemlerinin \u00f6n\u00fcne ge\u00e7mek i\u00e7in iyi stratejiler olarak g\u00f6r\u00fclmektedir.<\/p>\n
\n\u0130\u015f G\u00fcvencesizli\u011fi<\/strong><\/p>\n
\u00c7e\u015fitli \u00e7al\u0131\u015fmalardan elde edilen ara\u015ft\u0131rma sonu\u00e7lar\u0131n\u0131n analizi, i\u015f g\u00fcvencesizli\u011finin i\u015f tutumlar\u0131, \u00f6rg\u00fctsel tutumlar ve sa\u011fl\u0131k \u00fczerinde olumsuz bir etkisi oldu\u011funu ve bir dereceye kadar, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n organizasyonla davran\u0131\u015fsal ili\u015fkisinin de\u011fi\u015fiminde etkili oldu\u011funu ortaya koymaktad\u0131r. K\u0131sa s\u00fcreli \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u00e7in i\u015ften ayr\u0131lma niyetleri ve i\u015f g\u00fcvencesizli\u011fi aras\u0131nda g\u00fc\u00e7l\u00fc bir ili\u015fki bulunmu\u015ftur. Ayr\u0131ca, i\u015f g\u00fcvencesizli\u011finin iskemik kalp hastal\u0131\u011f\u0131 ve miyokard enfarkt\u00fcs\u00fcn\u00fc \u00f6ng\u00f6rd\u00fc\u011f\u00fc g\u00f6zlemlenmi\u015ftir.<\/p>\n
Finansal tasarruflar, birle\u015fmeler ve sat\u0131n almalar, yeniden yap\u0131land\u0131rma, de\u011fi\u015fen i\u015f uygulamalar\u0131 ve d\u0131\u015f kaynak kullan\u0131m\u0131 nedeniyle \u00e7al\u0131\u015fan azalmalar\u0131, organizasyonlar rekabet\u00e7i kalmaya \u00e7al\u0131\u015ft\u0131k\u00e7a genellikle ortaya \u00e7\u0131kabilen durumlard\u0131r.<\/p>\n
Birinin i\u015fini kaybetmesi, ki\u015fi i\u00e7in ciddi ekonomik sonu\u00e7lar do\u011furur ve sonu\u00e7 olarak i\u015fini kaybetme olas\u0131l\u0131\u011f\u0131yla kar\u015f\u0131 kar\u015f\u0131ya kalan \u00e7al\u0131\u015fanlar, bu ekonomik ayr\u0131cal\u0131klar\u0131 ve istikrar\u0131 kaybetme konusunda \u00e7ok fazla gerilim ve belirsizlik ya\u015fayabilirler. Belirsiz bir gelecekle kar\u015f\u0131 kar\u015f\u0131ya olan \u00e7al\u0131\u015fanlar, y\u00fcksek d\u00fczeyde stres ya\u015famalar\u0131na neden olan durumla etkili bir \u015fekilde ba\u015fa \u00e7\u0131kamayabilirler. Ger\u00e7ekten de ara\u015ft\u0131rmalar, i\u015f g\u00fcvencesizli\u011finin sonu\u00e7lar\u0131n\u0131n i\u015f kayb\u0131n\u0131n kendisinden daha zararl\u0131 bir etkiye sahip olabilece\u011fini g\u00f6stermektedir. Bu \u00f6znel alg\u0131n\u0131n \u00f6nemi, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015ften \u00e7\u0131kar\u0131lma ihtimali ile kar\u015f\u0131 kar\u015f\u0131ya kald\u0131\u011f\u0131 organizasyonlarda, i\u015ften \u00e7\u0131kar\u0131ld\u0131\u011f\u0131 bildirilenlerin; gelece\u011fi belirsiz olanlara g\u00f6re, sa\u011fl\u0131k ve iyi olu\u015flar\u0131n\u0131n artt\u0131\u011f\u0131n\u0131 g\u00f6steren ara\u015ft\u0131rmalarla g\u00f6r\u00fclmektedir.<\/p>\n
\u00d6zetle, i\u015f g\u00fcvencesizli\u011fi, artan say\u0131da \u00e7al\u0131\u015fan\u0131 etkileyen i\u015fle ilgili \u00f6nemli bir stres fakt\u00f6r\u00fcd\u00fcr. \u0130\u015f g\u00fcvencesizli\u011fine maruz kalma, ba\u015fta psikolojik sa\u011fl\u0131k olmak \u00fczere bir dizi olumsuz sa\u011fl\u0131k sonucu ile ili\u015fkilendirilmi\u015ftir.<\/p>\n
\u0130\u015f g\u00fcvencesizli\u011fi ve iyi olu\u015f aras\u0131ndaki a\u00e7\u0131k negatif ili\u015fkiye ra\u011fmen, ne yaz\u0131k ki, nedenler genellikle k\u00f6t\u00fc bir ekonomi ve finansal tasarruf ihtiyac\u0131 gibi kontrol d\u0131\u015f\u0131ndaki fakt\u00f6rlerden kaynakland\u0131\u011f\u0131ndan, kurulu\u015flar\u0131n i\u015f g\u00fcvencesizli\u011fini \u00f6nlemek i\u00e7in yapabilecekleri \u00f6nlemler s\u0131n\u0131rl\u0131d\u0131r. Bununla birlikte, i\u015f g\u00fcvencesizli\u011fi tan\u0131mlar\u0131 \u00f6znel alg\u0131n\u0131n rol\u00fcne vurgu yapar ve kontrol ve \u00f6ng\u00f6r\u00fclebilirlik eksikli\u011fi ile karakterize edilir. Bu y\u00fczden organizasyonlar hem kontrol\u00fc hem de \u00f6ng\u00f6r\u00fclebilirli\u011fi geli\u015ftirmeye odaklanmal\u0131d\u0131r. Bunun i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015fanlarla ileti\u015fimi geli\u015ftirme, kat\u0131l\u0131mc\u0131 karar verme s\u00fcre\u00e7leri uygulama, istihdam edilebilirli\u011fi destekleme ve sosyal deste\u011fe dikkat \u00e7ekme ad\u0131mlar\u0131 uygulanabilir;<\/p>\n
\n
- \u00c7al\u0131\u015fanlar ile y\u00f6netim\/kurulu\u015f aras\u0131nda d\u00fcr\u00fcst, zaman\u0131nda ve a\u00e7\u0131k bir communication<\/strong> olmas\u0131, alg\u0131lanan \u00f6ng\u00f6r\u00fclebilirli\u011fi ve gelecekteki olaylar\u0131n kontrol edilebilirli\u011fini iyile\u015ftirmeye yard\u0131mc\u0131 olurken, ayn\u0131 zamanda \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kurulu\u015flar\u0131 taraf\u0131ndan de\u011fer verildi\u011fini ve sayg\u0131 duyuldu\u011funu hissetmelerini sa\u011flar.<\/li>\n
- Kat\u0131l\u0131mc\u0131 karar verme<\/strong>, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00e7e\u015fitli i\u015f yeri sorunlar\u0131 hakk\u0131nda karar vermelerini sa\u011flar ve olas\u0131 \u00e7\u00f6z\u00fcmler sunan, kararlarda dan\u0131\u015f\u0131lan ve hatta karar verme yetkisine sahip olan \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n oldu\u011fu s\u00fcre\u00e7ler ortaya \u00e7\u0131karabilir. Bu s\u00fcre\u00e7, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n belirsizlik zamanlar\u0131nda sahip olduklar\u0131 kontrol miktar\u0131n\u0131 iyile\u015ftirdi\u011fi i\u00e7in i\u015f g\u00fcvencesinin de etkili bir \u00f6nc\u00fcl\u00fc olarak g\u00f6r\u00fclmektedir.<\/li>\n
- \u0130stihdam edilebilirli\u011fin<\/strong> olumlu etkisi, istihdam edilebilir olduklar\u0131n\u0131 bilen \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n, gelecekteki istihdamlar\u0131n\u0131n g\u00fcvencesinden daha emin ve i\u015f g\u00fcvencesizli\u011finin olumsuz etkilerine kar\u015f\u0131 daha dirayetli olmalar\u0131 \u00f6ng\u00f6r\u00fcs\u00fcne dayanmaktad\u0131r. Birden fazla potansiyel i\u015f se\u00e7ene\u011fi, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n kendi gelece\u011fi \u00fczerinde sahip oldu\u011fu kontrol miktar\u0131n\u0131 art\u0131rabilir. Ayr\u0131ca, kendilerini daha istihdam edilebilir olarak g\u00f6ren \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n, organizasyonlar\u0131 i\u00e7in daha \u00f6nemli olduklar\u0131na inanma olas\u0131l\u0131klar\u0131 y\u00fcksektir ve g\u00fcvensizlik duygular\u0131 daha azd\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fanlara hem mesleki (yani teknik veya dil) hem de ki\u015fileraras\u0131 (yani ileti\u015fim veya dayan\u0131kl\u0131l\u0131k) becerileri kazanma ve bu becerilerde ustala\u015fma f\u0131rsatlar\u0131 sa\u011flayarak, i\u015fverenler yaln\u0131zca \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n istihdam edilebilirli\u011fini iyile\u015ftirmekle kalmaz; ayn\u0131 zamanda zor d\u00f6nemler i\u00e7in haz\u0131r bulunabilecek i\u015fg\u00fcc\u00fcn\u00fcn kalitesini de iyile\u015ftirirler.<\/li>\n
- Sosyal deste\u011fin<\/strong> stres ve sa\u011fl\u0131k i\u00e7in \u00f6nemli bir tampon oldu\u011fu uzun zamand\u0131r bilinmektedir. Bir ki\u015finin zorlu bir durumla ba\u015fa \u00e7\u0131kmas\u0131na yard\u0131mc\u0131 olacak ek bir kaynak haline gelerek i\u015f g\u00fcvencesizli\u011finden kaynaklanan stresin olumsuz etkilerini azaltabilir. Sosyal destek, i\u015f yeri (meslekta\u015flar ve y\u00f6neticiler) veya bir ki\u015finin ki\u015fisel hayat\u0131 (arkada\u015flar ve aile) dahil olmak \u00fczere farkl\u0131 kaynaklardan gelebilir; her iki form da i\u015f g\u00fcvencesizli\u011finin olumsuz etkisine kar\u015f\u0131 bir tampon g\u00f6revi \u00fcstlenir.<\/li>\n<\/ul>\n
\nSONU\u00c7<\/strong><\/h1>\n
\u0130\u015f yerinde psikolojik sa\u011fl\u0131k ve g\u00fcvenli\u011fin s\u00fcrd\u00fcr\u00fclmesi i\u00e7in engel olu\u015fturabilecek psikososyal risklerden birisi de kariyer geli\u015fimidir. Terfi alamama ya da y\u00fcksek terfiler, i\u015f g\u00fcvencesizli\u011fine neden olabilecek gelecek belirsizlikleri ve kariyer ilerlemesindeki durgunluk bu risk fakt\u00f6r\u00fcn\u00fcn y\u00f6netimi \u00f6nemli bile\u015fenleri aras\u0131nda yer almaktad\u0131r.<\/p>\n
N_HumaN Dan\u0131\u015fmanl\u0131k, 5 a\u015famal\u0131 \u0130YRS modeli kapsam\u0131nda; kariyer geli\u015fiminin \u00f6n\u00fcne ge\u00e7ebilecek unsurlardan kaynaklanan psikososyal risklerin tespiti ve y\u00f6netilmesinde organizasyonlara yap\u0131c\u0131 \u00e7\u00f6z\u00fcmler sunmaktad\u0131r.<\/p>\n
\n\n<\/p>
\nReferences<\/strong><\/h1>\n
Da\u011flar, \u0130., K\u00fc\u00e7\u00fck, N., Tokal\u0131lar, T., Candemir, T., & Keskin, K. (2021). PS\u0130KOSOSYAL R\u0130SKLER RAPORU Mevcut Durum Analizi Ve \u00d6neriler.<\/p>\n
Cox, T., Griffiths, A., & Rial-Gonz\u00e1lez, E. (2000). Research on work-related stress. European Communities.<\/p>\n
Cheng, G. H. L., & Chan, D. K. S. (2008). Who suffers more from job insecurity? A meta\u2010analytic review. Applied Psychology, 57(2), 272-303.<\/p>\n
Sverke, M., Hellgren, J., & N\u00e4swall, K. (2002). No security: a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of occupational health psychology, 7(3), 242.<\/p>\n
Cascio, W. F. (1998). Learning from outcomes: Financial experiences of 311 firms that have downsized.<\/p>\n
Ganster, D. C. (2002). The stressful workplace: Mental and physical health and the problem of prevention. Socioeconomic conditions, stress and mental disorders: Toward a new synthesis of research and public policy. Washington, DC: Mental Health Statistical Improvement Program, National Institute of Mental Health. Retrieved January, 15, 2004.<\/p>\n
Burgard, S. A., Brand, J. E., & House, J. S. (2009). Perceived job insecurity and worker health in the United States. Social science & medicine, 69(5), 777-785.<\/p>\n
Mohr, G. B. (2000). The changing significance of different stressors after the announcement of bankruptcy: A longitudinal investigation with special emphasis on job insecurity. Journal of Organizational Behavior, 21(3), 337-359.<\/p>\n
Probst, T. M. (2002). Layoffs and tradeoffs: production, quality, and safety demands under the threat of job loss. Journal of Occupational Health Psychology, 7(3), 211.<\/p>\n
Probst, T. M. (2005). Countering the negative effects of job insecurity through participative decision making: lessons from the demand-control model. Journal of Occupational Health Psychology, 10(4), 320.<\/p>\n
Evans, B. K., & Fischer, D. G. (1992). A hierarchical model of participatory decision-making, job autonomy, and perceived control. Human Relations, 45(11), 1169-1189.<\/p>\n
Sverke, M., Hellgren, J., & N\u00e4swall, K. (2006). Job insecurity: A literature review. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.<\/p>\n
Silla, I., De Cuyper, N., Gracia, F. J., Peir\u00f3, J. M., & De Witte, H. (2009). Job insecurity and well-being: Moderation by employability. Journal of Happiness Studies, 10(6), 739-751.<\/p>\n
Hassard, J., Teoh, K., & Cox, T. (2013). Job insecurity. Bilbao, Spain: EU-OSHA (European Agency for Safety & Health at Work).<\/p>\n
The Complete Guide to overcoming career stagnation. Indeed Career Guide. (n.d.). Retrieved April 18, 2022, from https:\/\/www.indeed.com\/career-advice\/career-development\/career-stagnation#:~:text=What%20is%20career%20stagnation%3F,may%20lose%20your%20professional%20skills.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n